20世纪三四十年代，研究者在西部电气公司进行的一系列霍桑研究中心发现，感到满意的员工，会更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更多。
马云的那句对离职员工离职原因的解析，“钱给少了，或心受委屈了！”其实就代表了员工对前雇主的一种不满，这种不满也许体现在薪酬，或是别的管理行为，但结果就是，员工不满意了。所以最后的结果就是离开。
尤其是服务型行业，员工对工作的满意度一定程度上与客户满意度成正比。感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。能否留住顾客，取决于一线员工对待他们顾客的态度。最典型的例子就是“海底捞”。一直稳居火锅餐饮的霸王地位，和他们的员工提供给顾客的优质服务，以及员工本身对企业的忠诚是息息相关的。
降低员工离职率，提升企业的核心竞争力，提高组织的运行效率，保障企业的长久稳定的发展，就从让你们的员工“满意”开始：
1.薪酬福利要合理、合法并保证相对公平
薪酬是员工赖以生存的保障，虽不能说是选择一份工作的第一要素，但绝对是不容忽视的重要因素之一。所以，在薪酬的设计、制定、分配、发放、调整等流程及程序上都需要科学、合理、合法的进行。一个不疏忽就可能会导致员工的怀疑、不满甚至是激发离职行为。
现在依然有部分企业，不要说住房公积金，就连国家强制规定的社保都不给员工购买，员工有怨气（给不了员工一定保障，解决不了他的后顾之忧），他的工作效率自然不会高，又何谈员工的满意和长久发展呢？
在薪酬激励方面做得比较出色的有华为公司，它的“狼性文化”和发展之迅速，其高薪酬起到了一个不容忽视的激励和推动作用。
2.关注员工成长及职业生涯规划
其实，“关注”是从微小的细节着手。
比如很多企业在怀孕员工即将休产假之时给员工做一些心理辅导，并备上祝福语的卡片，欢迎她的早日归队，让员工的心安定而温暖，对这样“特殊时期”的员工都会进行这样特别的关怀，员工工作起来怎么会不卖力呢？并且这种人文化的关怀势必会形成良好的口碑，吸引更多的人才加入。
体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长，员工的职业生涯规划是一种有效的方式。发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。
3.优化工作环境，提高满意度
很多HR会觉得，“说满意哪有那么容易，我们小企业一个，员工工资能全额发放就已经不错了，哪还谈的上那些高大上的福利呢，现在的员工让他们满意比登天还难！”其实，可以换一个思路来看这个问题。
很多企业的员工，不仅是小企业员工，他们工作的初衷其实没那么复杂，工资重要，但快乐的工作氛围、老板的人性化管理、包括舒适的工作环境都会让他们感到满意。比如给员工开设电动车充电区、办公室休息区、备上一些下午的茶点、高温天的饮料，其实花不了多少钱，但却能给员工带去温暖和快乐，而且能有更多接触大boss的机会，和企业的黏性也会更强！
4.及时对员工进行奖励
给予员工工作成果的及时回报，提供“及时奖励”。就比如最基层的保安人员，其实安保工作不是那么简单，提前预知及观察到可能存在的隐患并处理好，对于公司正常的运营是非常重要的，也能给企业规避很大的风险。而及时对这些基层员工给予哪怕是100元的奖励，也是对他们行为的认可和褒奖，他们工作起来也会更卖力和忠于职责。优秀的管理者一般都会将“及时对员工的工作给予肯定”放在第一位。与其吊长远的“金砖”，不如把“萝卜”放在眼前，薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。
当然，让员工满意的前提一定是先选对合适的员工。是值得让企业关怀、为其规划职业方向、给予晋升空间的员工。员工满意了，他们才更愿意去学会承担、更懂得感恩，才会给企业带来超出预期的回报。而企业只有了赢得了人才，才能赢得了长久稳定的发展。
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