们写的要说的故事——今日头条HR不走心的招聘JD。
01
HR的招聘JD被怒怼
“这个标准，我都进不来”
说起张一鸣，你可能不知道是谁，但他公司的产品——今日头条和抖音，你一定知道。这位年轻有为的老板还有一句名言：每一位CEO都应该是一位优秀的HR。
而这位有着HR思维的老板，在公司7周年庆典上，当众炮轰了公司的招聘HR：
有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。张一鸣7周年庆内部演讲
之所以这样怼HR，是因为张一鸣认为：
招人秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。张一鸣7周年庆内部演讲
不得不说，张一鸣这段论述正中很多HR的痛处。很多HR在招聘的时候，习惯性百度一个岗位职责，然后复制黏贴，至于招聘的效果，鲜有人考虑。
02
招聘工作的好坏
直接决定企业的成败
葛大爷有条至理名言，21世纪，最贵的是人才。
而企业如何才能赢得人才、占据市场竞争的优势，很大程度上就依靠HR的招聘工作。
58同城创始人姚劲波，曾经说过：如果说有啥教训的话，人才问题应该是最深刻的教训。如果让我倒回到当初创业的时候，最重要做的一件事情，就是花30%-50%的时间在找人上面。
不走心的招聘，在管理者眼里就是在渎职。张一鸣生气，也在情理之中，HR这个“锅”不背也得背。
03
只有极致做好招聘
才能有HR的职场逆袭
虽然招聘对企业格外重要，但很多负责招聘的HR有点妄自菲薄，觉得自己的工作，远远没有薪酬绩效HR有含金量，甚至谁都可以做。
这可能是刚入行招聘的HR的通病了。邀约、面试、办入职，过完这套流程，也许一位HR的基本工作也算完成了。
但“完成”并不代表着“完善”，“做完”并不意味着“做好”。让一个外行来做招聘，也许在KPI要求下，他能做完，但离做好还差十万八千里。
专业HR不光要做好人员招募，更要确保招聘的人员的质量，识人不走眼，这对于一个门外汉，是万万做不到的。
HR的工作都是围绕着“人”，没有识人的能力，基本就别谈专业度了。因此，做好招聘的HR，也都是升职最快的，只有善于识人，才能更好地用人。
04
有这样一位招聘牛人
23岁入行27岁就成为了HRD
每位HR，都有着不一样的故事。今天小编要向你介绍的，是国内大型知识产权公司鼎宏集团HRD管新增老师的故事，从23岁入行，27岁就成为了HRD，他把招聘工作像销售一样做出了令老板满意的“业绩”。
“从我的名字就知道我是做招聘的，管理新增员工嘛。”
每当遇到自我介绍的环节，管新增老师总是这样做开场白。不像很多招聘HR不愿意分享自己的工作，管老师特别爱聊招聘。也正是招聘这份工作让管老师实现了职场的逆袭：23岁入行招聘，短短4年内，从招聘专员做到了国内大型知识产权公司鼎宏集团最年轻的HRD，年薪也翻了20倍。
05
从销售到招聘
从业务中来到业务中去
管老师毕业后的第一份工作，不是HR，而是一名销售。而销售的工作，很大程度上，跟HR很相似。销售需要营销的是产品，而HR需要营销自己的公司。
正是销售工作的经验，让后来的管老师对业务部门的用人需求更加了解。在机缘巧合下，转岗公司的招聘专员的时候，更能摸准用人部门的诉求。
在HR的眼里，大多数衡量候选人的标准，是“适不适合公司”，而不是“适不适合岗位”。正是这样的原因，HR眼里适合公司的人，推荐到业务部门领导那里复试要么无法通过，要么通过复试却无法胜任工作。
原因很简单：用人部门领导精于业务，但疏于识人。把招聘权给用人部门，看似HR省事了，其实无论是对公司、还是对个人职业发展都不利。
HR应当在了解用人部门需求的同时，充分考察候选人各项素质，不但要观察候选人适不适合企业，也要考察候选人能不能胜任岗位。只有这样，HR才能为公司更快筛选出合适的人才，也让用人部门领导原本花在招聘上的时间，重新聚焦到业务上去。
懂业务，明需求，把招聘权握在自己手里，这是一名合格HR的基础。
06
招聘不但要做完
更是要做好
在与很多招聘HR的交流中，管老师发现，很多负责招聘的HR都有点妄自菲薄，觉得自己的工作，远远没有薪酬绩效HR有含金量，甚至谁都可以做。
这可能是刚入行招聘的HR的通病了。打电话、面试、发Offer，如果觉得这些工作看上去简单没有门槛，那么HR自己就和外行一样，看轻了这份工作。
邀约、面试、办入职，过完这套流程，也许一位HR的基本工作也算完成了。但“完成”并不代表着“完善”，“做完”并不意味着“做好”。让一个外行来做招聘，也许在KPI要求下，他能做完，但离做好还差十万八千里。
专业HR不光要做好人员招募，更要确保招聘的人员的质量，以及招聘入职的风险防控，而这些，一个门外汉，是万万做不到的。
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