张一鸣:看了HR写的招聘JD,我很生气!

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所属分类:天下杂谈

们写的要说的故事——今日头条HR不走心的招聘JD。

01

HR的招聘JD被怒怼

“这个标准,我都进不来”

说起张一鸣,你可能不知道是谁,但他公司的产品——今日头条和抖音,你一定知道。这位年轻有为的老板还有一句名言:每一位CEO都应该是一位优秀的HR。

张一鸣:看了HR写的招聘JD,我很生气!

而这位有着HR思维的老板,在公司7周年庆典上,当众炮轰了公司的招聘HR:

张一鸣:看了HR写的招聘JD,我很生气!

有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。张一鸣7周年庆内部演讲

之所以这样怼HR,是因为张一鸣认为:

招人秉承的观念,是找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。张一鸣7周年庆内部演讲

不得不说,张一鸣这段论述正中很多HR的痛处。很多HR在招聘的时候,习惯性百度一个岗位职责,然后复制黏贴,至于招聘的效果,鲜有人考虑。

02

招聘工作的好坏

直接决定企业的成败

葛大爷有条至理名言,21世纪,最贵的是人才。

张一鸣:看了HR写的招聘JD,我很生气!

而企业如何才能赢得人才、占据市场竞争的优势,很大程度上就依靠HR的招聘工作。

58同城创始人姚劲波,曾经说过:如果说有啥教训的话,人才问题应该是最深刻的教训。如果让我倒回到当初创业的时候,最重要做的一件事情,就是花30%-50%的时间在找人上面。

不走心的招聘,在管理者眼里就是在渎职。张一鸣生气,也在情理之中,HR这个“锅”不背也得背。

03

只有极致做好招聘

才能有HR的职场逆袭

虽然招聘对企业格外重要,但很多负责招聘的HR有点妄自菲薄,觉得自己的工作,远远没有薪酬绩效HR有含金量,甚至谁都可以做。

这可能是刚入行招聘的HR的通病了。邀约、面试、办入职,过完这套流程,也许一位HR的基本工作也算完成了。

但“完成”并不代表着“完善”,“做完”并不意味着“做好”。让一个外行来做招聘,也许在KPI要求下,他能做完,但离做好还差十万八千里。

专业HR不光要做好人员招募,更要确保招聘的人员的质量,识人不走眼,这对于一个门外汉,是万万做不到的。

HR的工作都是围绕着“人”,没有识人的能力,基本就别谈专业度了。因此,做好招聘的HR,也都是升职最快的,只有善于识人,才能更好地用人。

04

有这样一位招聘牛人

23岁入行27岁就成为了HRD

每位HR,都有着不一样的故事。今天小编要向你介绍的,是国内大型知识产权公司鼎宏集团HRD管新增老师的故事,从23岁入行,27岁就成为了HRD,他把招聘工作像销售一样做出了令老板满意的“业绩”。

“从我的名字就知道我是做招聘的,管理新增员工嘛。”

每当遇到自我介绍的环节,管新增老师总是这样做开场白。不像很多招聘HR不愿意分享自己的工作,管老师特别爱聊招聘。也正是招聘这份工作让管老师实现了职场的逆袭:23岁入行招聘,短短4年内,从招聘专员做到了国内大型知识产权公司鼎宏集团最年轻的HRD,年薪也翻了20倍。

张一鸣:看了HR写的招聘JD,我很生气!

05

从销售到招聘

从业务中来到业务中去

管老师毕业后的第一份工作,不是HR,而是一名销售。而销售的工作,很大程度上,跟HR很相似。销售需要营销的是产品,而HR需要营销自己的公司。

正是销售工作的经验,让后来的管老师对业务部门的用人需求更加了解。在机缘巧合下,转岗公司的招聘专员的时候,更能摸准用人部门的诉求。

在HR的眼里,大多数衡量候选人的标准,是“适不适合公司”,而不是“适不适合岗位”。正是这样的原因,HR眼里适合公司的人,推荐到业务部门领导那里复试要么无法通过,要么通过复试却无法胜任工作。

原因很简单:用人部门领导精于业务,但疏于识人。把招聘权给用人部门,看似HR省事了,其实无论是对公司、还是对个人职业发展都不利。

HR应当在了解用人部门需求的同时,充分考察候选人各项素质,不但要观察候选人适不适合企业,也要考察候选人能不能胜任岗位。只有这样,HR才能为公司更快筛选出合适的人才,也让用人部门领导原本花在招聘上的时间,重新聚焦到业务上去。

懂业务,明需求,把招聘权握在自己手里,这是一名合格HR的基础。

06

招聘不但要做完

更是要做好

在与很多招聘HR的交流中,管老师发现,很多负责招聘的HR都有点妄自菲薄,觉得自己的工作,远远没有薪酬绩效HR有含金量,甚至谁都可以做。

这可能是刚入行招聘的HR的通病了。打电话、面试、发Offer,如果觉得这些工作看上去简单没有门槛,那么HR自己就和外行一样,看轻了这份工作。

邀约、面试、办入职,过完这套流程,也许一位HR的基本工作也算完成了。但“完成”并不代表着“完善”,“做完”并不意味着“做好”。让一个外行来做招聘,也许在KPI要求下,他能做完,但离做好还差十万八千里。

专业HR不光要做好人员招募,更要确保招聘的人员的质量,以及招聘入职的风险防控,而这些,一个门外汉,是万万做不到的。

petssky

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